Quiet Quitting

Führungskräfte fragen sich zunehmend, welche Ursachen diesem Phänomen zugrunde liegen. Verschiedene Aspekte sind für die Beantwortung dieser nicht einfachen Frage relevant.

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1. Fehlende Wertschätzung und Anerkennung

Fehlende Wertschätzung und mangelnde Anerkennung zählen zu den zentralen Ursachen für Quiet Quitting. Die Gallup-Studien der vergangenen Jahre zeigen konstant, dass sich über 65 Prozent der Beschäftigten in Deutschland nicht ausreichend gesehen und wertgeschätzt fühlen.

Wenn der vormals große Einsatz der Mitarbeitenden von Führungskräften nicht gewürdigt wird, sinkt die Motivation langfristig.

Quiet Quitting erfüllt für die Mitarbeitenden dann die Funktion der Selbstfürsorge. Ganz nach dem Motto: Wenn es keinen Unterschied macht, ob ich täglich über meine Grenzen gehe oder nicht, dann lasse ich es. Ich mache nur noch das, was vertraglich von mir erwartet wird.

2. „Always-On“-Modus

Die Digitalisierung und mobiles Arbeiten haben die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben zunehmend verschwimmen lassen. Viele Angestellte haben das Gefühl, sich dauerhaft im „Always-On“-Modus zu befinden und beispielsweise auch noch abends E-Mails auf dem Smartphone beantworten zu müssen.

Ohne entsprechende Unternehmensstrukturen und Regelungen, die gesunde Grenzen fördern, reagieren Mitarbeitende mit Rückzug. Dieser innere Rückzug dient in erster Linie dem Selbstschutz, um ein Abschalten von der Arbeit und Regeneration wieder zu ermöglichen.

Quiet Quitting wird damit zu einer Strategie der Selbstregulation gegen die permanente Erreichbarkeit und den fortwährenden Leistungsdruck.

3. Mangelnde Sinnstiftung und Purpose

Gerade die Generation Z legt besonderen Wert darauf, dass ihre Tätigkeit Sinn stiftet. Der Wunsch danach, Teil von etwas Größerem zu sein, ist stark ausgeprägt. Sie möchten mit ihrer Arbeit einen Beitrag zur Gesellschaft leisten und einen Unterschied machen.

Fehlt dieser „Purpose“ wird die Arbeit schnell rein funktional als Geschäft betrachtet: Zeit gegen Geld. Dadurch verliert Eigeninitiative und besonderes Engagement von Bedeutung.

Das emotionale Commitment mit dem Arbeitgeber sinkt. Quiet Quitting ist die Konsequenz.

4. Fehlende Entwicklungsperspektiven

Ein oft unterschätzter Faktor sind begrenzte oder nicht vorhandene Entwicklungsmöglichkeiten. Die Kollegin, die erst seit einem Jahr dabei ist, wird beispielsweise direkt befördert, während der langjährige Kollege auf der Stelle tritt.

Mitarbeitende, die für sich keine Aufstiegschancen oder Weiterentwicklungsmöglichkeiten mehr sehen, reduzieren ihr Engagement auf das Mindestmaß. Sicherlich schwingen hier auch Enttäuschungen, Nicht-gesehen-werden oder auch das individuelle Gerechtigkeitsgefühl eine Rolle.

5. Führungskultur und Beziehung zum Vorgesetzten

Die Beziehung zur Führungskraft hat direkten Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und das Engagement des Beschäftigten. Wer hier einen vertrauensvollen und wertschätzenden Umgang erlebt, baut eine positive emotionale Beziehung auf und identifiziert sich stärker mit der Organisation.

Basiert die Führung hingegen ausschließlich auf Kontrolle, Druck und dem Erreichen von bestimmten Kennzahlen, ohne dabei die individuellen Bedürfnisse und Fähigkeiten das Beschäftigen zu berücksichtigen, folgt häufig der innere Rückzug.

Quiet Quitting ist dann Ausdruck einer nicht-wertschätzenden Führung, die den Menschen nicht in den Fokus stellt.

Führungsverhalten, das Empathie, Wertschätzung und Vertrauen in den Vordergrund rückt, beugt hingegen dem inneren Rückzug vor.

6. Psychische Erschöpfung und stille Resignation

Befinden sich Mitarbeitende über längere Zeit in der Überforderung tritt irgendwann eine psychische Erschöpfung ein. Dies kann im schlimmsten Fall in einer Erschöpfungsdepression (Burnout) münden oder langfristig die tägliche Leistungsbereitschaft erheblich beeinträchtigen.

Quiet Quitting kann dann ein stilles Signal für Überlastung und fehlende Resilienz in der Organisation sein. Es ist in diesem Fall nicht als bewusster Akt des Protestes zu verstehen, sondern vielmehr als ein leiser Rückzug zur Erhaltung der eigenen psychischen Gesundheit.

7. Fehlende Konfliktkultur und Fehlertoleranz

In einer Unternehmenskultur, die davon geprägt ist, begangene Fehler stark zu sanktionieren und auf die persönliche Schwäche der entsprechenden Beschäftigten zurückzuführen, ist Schweigen oftmals die Antwort.

Um negative Konsequenzen zu vermeiden und den eigenen Selbstwert zu erhalten, kommt es zum inneren Rückzug. Konflikte werden nicht offen, sondern verdeckt und subtil ausgetragen. Es entsteht eine Atmosphäre des Misstrauens und der Profilierung.

Hier kann mittels Supervision und Team-Coachings gegengesteuert werden und die entsprechenden Mechanismen und Prozesse sichtbar gemacht und verändert werden.

Mit dem Ziel, eine wertschätzende Konfliktkultur aufzubauen und damit langfristig die psychische Gesundheit und den Zusammenhalt zu befördern.

Was Unternehmen jetzt tun können:

• Anerkennung und Wertschätzung in der Unternehmenskultur verankern und eine wertschätzende Konfliktkultur aufbauen
• klare Grenzen von Arbeitszeit und Freizeit in Betriebsvereinbarungen festhalten
• Aufgaben in Rücksprache mit Beschäftigten wählen und Purpose erzeugen
• individuelle Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen und fördern
• Führungskräfte in empathischer und mediativer Führung schulen
• Gesundheit und Selbstfürsorge systematisch mit niedrigschwelligen Angeboten wie einer Konfliktsprechstunde unterstützen

Fazit

Quiet Quitting ist kein Modetrend, sondern ein tiefgreifendes Symptom unserer Arbeitswelt. Führungskräfte sind heute mehr denn je gefordert, aktiv zuzuhören und Strukturen zu schaffen, die Engagement fördern und die Bedürfnisse ihrer Teams berücksichtigen.

Wer die stillen Signale erkennt und proaktiv handelt, kann nicht nur Quiet Quitting verhindern, sondern eine nachhaltige Unternehmenskultur des Vertrauens, der Anerkennung und Wertschätzung schaffen. Dazu gehört nicht zuletzt auch eine Konfliktkultur, die das Miteinander stärkt und fördert.

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